編者按
隨著美國金融危機在全球蔓延，中國經(jīng)濟也在遭受著滑坡的危險，尤其是一些外貿(mào)型企業(yè)日子非常艱難，有的已經(jīng)開始裁員、降薪，有的甚至瀕臨破產(chǎn)。在今后的一段時間里，盡管國家政府已經(jīng)制訂了通過擴大內(nèi)需來刺激國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的大方針，但在較長的一段時間內(nèi)，裁員、降薪或許還將屢見不鮮。這一環(huán)節(jié)如果處理不善，不僅會引發(fā)勞動爭議，還會有損企業(yè)的雇主品牌和聲譽。
本期“甲方乙方”欄目專家將通過典型案例，對這一環(huán)節(jié)的關鍵問題進行分析、總結。同時，也提出一些有效的處理建議和預防措施，幫助用人單位平穩(wěn)地度過這個多事之秋。
本欄目由勞動法專業(yè)服務提供商北京首安人力資源服務有限公司（www.shouanzixun.cn）提供智慧援助。
專家簡介 張馳
實戰(zhàn)派資深勞動法律法規(guī)專家，北京首安人力資源服務有限公司總經(jīng)理，“人力資源管理師”培訓講師。自1996年起任北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員，曾任國家人事部全國人才流動中心常年勞動法律顧問。長期致力于勞動爭議、公司法務、合同糾紛等領域內(nèi)的司法實務和理論研究，具有豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)歷和辦案經(jīng)驗。
合法裁員有程序
案情簡介
北京某進出口貿(mào)易公司在2008年8月受金融風暴影響，業(yè)務量急劇下降，經(jīng)濟效益嚴重下滑，出現(xiàn)了“人多活少”的狀況，為了縮減成本，公司決定進行一次大規(guī)模裁員。由于預計裁員人數(shù)將達上百人，為了避免公司員工大規(guī)模罷工和集體勞動爭議的發(fā)生，該貿(mào)易公司聘請了專業(yè)咨詢公司作為顧問，專業(yè)指導、制定了裁員方案，隨后著手裁員。
2008年9月8日，貿(mào)易公司召開了全體職工大會，總經(jīng)理在會上對公司的運營狀況、資金流轉情況及公司發(fā)展方向等方面作了詳細報告，隨后人力資源部經(jīng)理宣讀了公司的裁員方案。當日下午，工會對裁員方案進行了討論，并無異議。次日，貿(mào)易公司依照法定程序將裁員方案等有關材料送交了當?shù)貏趧有姓块T。
2008年10月13日，核單員小武接到了公司的通知，要求其在3日內(nèi)到公司人力資源部辦理解除勞動合同的手續(xù)，領取經(jīng)濟補償。小武對此表示不滿，認為貿(mào)易公司裁員沒有與勞動者協(xié)商，且他也私下里打聽到裁員方案并未獲得上級勞動行政部門的批復，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求繼續(xù)履行勞動合同。
仲裁結果 貿(mào)易公司裁員程序符合法律規(guī)定，駁回小武繼續(xù)履行勞動合同的仲裁申請。
專家點評 焦點一：哪些情況下可以裁員？
對于用人單位可以裁員的法定情形，1995年施行的《勞動法》第二十七條、《北京市企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第三條都作出了明確規(guī)定，大致可分為兩種情況：第一，瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間；第二，生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，如連續(xù)三年經(jīng)營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80%的職工停工待工、連續(xù)6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用等。
2008年施行的《勞動合同法》第四十一條，將用人單位裁員的法定情形擴大為以下四種：
1．依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；
2．生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；
3．企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
4．其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
需要注意的是，對于第三種情況，很多用人單位都有這樣的誤解，認為只要出現(xiàn)了生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化、嚴重虧損、開工嚴重不足、產(chǎn)品嚴重積壓等困難，就可依此裁員。事實上，只有用人單位出現(xiàn)的困難達到了當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，才符合生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的真正含義。另外，用人單位在依據(jù)第三種情況進行裁員時，應當注意勞動合同的變更程序要合法。
本案中，貿(mào)易公司業(yè)務量大幅降低，經(jīng)濟效益嚴重下滑，導致了“人多活少”的狀況發(fā)生，作為核單員的小武此時已沒有工作任務，公司也不能再按照勞動合同約定的工資標準支付其勞動報酬。這屬于上述第四種情形，即因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的法定情形。
焦點二：裁員的合法程序是怎樣的？
依據(jù)《勞動合同法》第四十一條、《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]447號）第四條規(guī)定，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，應當嚴格按照以下程序裁員：
1．用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況。用人單位在進行裁員前三十日，應當對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)、進行裁員的理由、預計裁員的人數(shù)等方面向工會或全體職工作出說明，使他們知道并保留相關材料。
2．制定并提出裁員方案，聽取工會或者職工的意見。在此建議用人單位在人力資源咨詢公司的專業(yè)指導下，根據(jù)單位自身實際情況，制定裁員方案。一套完善的裁員方案至少應當包括被裁減人員名單、時間、實施步驟等內(nèi)容，其中制定裁員方案各個環(huán)節(jié)的諸多問題都需要用人單位注意。例如被裁減人員的確定問題、執(zhí)行裁員的時機問題、裁員方案的操作問題等。
3．在向工會或全體職工征求裁員方案意見后，對方案進行修改、完善。工會或全體職工提出的意見不合理的，用人單位可以不聽取。但為了防止激化矛盾，建議用人單位提前采取措施，如在修改、完善裁員方案后，及時向工會或全體職工作出說明。
4．向當?shù)貏趧有姓块T提交裁員報告。報告的材料至少應當包括裁員方案及工會或全體職工的意見。當?shù)貏趧有姓块T認為用人單位不符合法律規(guī)定的裁員條件或程序不合法的，用人單位不得進行裁員；方案被勞動行政部門認為不合理的，用人單位應當就勞動行政部門提出的意見進行修改。
5．用人單位正式公布裁員方案，為勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)。用人單位應當注意做好離職交接手續(xù)，結清各種賬目。
焦點三：裁員必須經(jīng)過勞動行政部門批準嗎？
本案中，貿(mào)易公司依法提前30天召開全體職工大會，就裁員問題向員工說明了情況，裁員方案也經(jīng)過工會討論，并及時上報了勞動行政部門。依照上述法律規(guī)定，該貿(mào)易公司進行的裁員完全符合法定程序。
關于核單員小武提出“裁員方案未獲得上級勞動行政部門批準”一事，依據(jù)《北京市勞動局關于執(zhí)行〈北京市企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定〉的補充通知》第四項規(guī)定，市、區(qū)、縣勞動局自接到企業(yè)報告后，十五日內(nèi)須做出書面答復，企業(yè)收到復函后，方可組織實施經(jīng)濟性裁減人員工作。市、區(qū)、縣勞動局超過十五日未做答復的，企業(yè)可視為同意。因此，貿(mào)易公司將方案上報一個月后，仍未接到上級勞動行政部門答復，是可以視為同意實施裁員方案的。
