在改革開放前,我國的人力資源開發(fā)主要以政策調(diào)整為主。隨著勞動法的頒布,我國的人力資源領(lǐng)域開始逐步走向法律調(diào)整。
專家認為,我國人力資源開發(fā)法律體系還需要繼續(xù)完善,尤其是職業(yè)培訓(xùn)立法應(yīng)當成為未來人力資源開發(fā)立法完善的重心。同時,要解決就業(yè)歧視這一國際難題,需要公法、私法和社會法三管齊下,才能更有效地保護勞動者的平等就業(yè)權(quán),實現(xiàn)人力資源的充分合理利用
《法制日報》記者多方采訪了解到,在我國的人力資源開發(fā)體系中,通過職業(yè)培訓(xùn)建設(shè)人力資源強國、以反就業(yè)歧視促進平等就業(yè)權(quán)是社會關(guān)注的話題,記者就此進行深入采訪。
我國已初步建成人力資源開發(fā)法律體系,人力資源開發(fā)由政策調(diào)整為主逐步走向法律調(diào)整
“目前我國已經(jīng)初步建立了人力資源開發(fā)法律體系,構(gòu)成了有中國特色社會主義法律體系的重要一環(huán)。”中國政法大學(xué)社會法研究所楊飛在接受《法制日報》記者采訪時說。
據(jù)了解,在改革開放前,我國的人力資源開發(fā)主要以政策調(diào)整為主。楊飛告訴記者,1994年,第八屆全國人大常委會第八次會議通過勞動法前,我國的人力資源開發(fā)主要依靠國務(wù)院的法規(guī)、部門規(guī)章、文件等政策性文件來規(guī)范。當時的人力資源政策多以“通知”、“意見”、“批復(fù)”等形式出現(xiàn),變動頻繁、法律效率低。在此期間,人力資源開發(fā)處于無真正意義上的有法可依狀況。
“1994年通過的勞動法改變了這一狀況。”楊飛說,隨著勞動法的頒布,我國在人力資源領(lǐng)域的法律逐步完善。從那時開始,我國逐步出臺多部人力資源開發(fā)法律,如全國人大常委會相繼通過就業(yè)促進法、勞動合同法和勞動爭議調(diào)解仲裁法等,使勞動就業(yè)、勞動合同、勞動爭議處理等重要領(lǐng)域的法律規(guī)范效力層級提高。“我國的人力資源領(lǐng)域開始逐步走向法律調(diào)整”。
“正如白皮書上說言,我國逐步形成以憲法為根本依據(jù),以勞動法、公務(wù)員法為基礎(chǔ),以勞動合同法、就業(yè)促進法、勞動爭議調(diào)解仲裁法為主體,其他單項法律和行政法規(guī)為重要組成部分的人力資源開發(fā)法律體系。”楊飛認為,正是由于勞動法等一系列相關(guān)法律的相繼出臺,為人力資源的開發(fā)、利用、保護等各方面都提供了法律的保障。
職業(yè)培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容,但現(xiàn)有法律沒有得到很好的落實
“職業(yè)培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容,我國已初步形成了職業(yè)培訓(xùn)法律體系。”楊飛說。
據(jù)了解,隨著近年來我國人力資源的不斷增加,提升人力資源的整體素質(zhì)成為擺在社會面前的一大課題。白皮書指出,我國自1995年以來,頒布了《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國職業(yè)教育法》、《中華人民共和國民辦教育促進法》等法律,建立了“市場引導(dǎo)培訓(xùn)、培訓(xùn)促進就業(yè)”的職業(yè)教育與培訓(xùn)機制,通過立法促進職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)。
中國人力資源開發(fā)協(xié)會勞動關(guān)系專業(yè)委員會副秘書長程延園在接受《法制日報》記者采訪時表示,近年來,我國人力資源法律不斷完善,員工職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)這一重要環(huán)節(jié)也得到了較好的規(guī)范。“這一環(huán)節(jié)做好了,整個勞動者的素質(zhì)就會得到提升,這不僅有利于產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新,也能加快我國由人力資源大國向人力資源強國的轉(zhuǎn)變步伐”。
雖然如此,白皮書中數(shù)據(jù)顯示,截至2008年底,全國人才資源總量達到1億1400萬人,不足勞動力資源的一成。人力資源和社會保障部副部長王曉初直言不諱地指出:“人力資源的整體素質(zhì)亟待進一步提高。中國是個人力資源大國,但還不是人力資源強國。”
如何由人力資源大國轉(zhuǎn)向人力資源強國,楊飛認為,我國人力資源開發(fā)法律體系還需要繼續(xù)完善,尤其是職業(yè)培訓(xùn)立法應(yīng)當成為未來人力資源開發(fā)立法完善的重心。
《法制日報》記者了解到,盡管我國已建成職業(yè)培訓(xùn)法律體系,但不少用人單位在職業(yè)培訓(xùn)問題上打了折扣。
勞動法第六十八條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當建立職業(yè)培訓(xùn)制度,按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費,根據(jù)本單位實際,有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)。”與此同時,勞動部1996年制定的部門規(guī)章《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》中也明確了“職工培訓(xùn)經(jīng)費按照職工工資總額的1.5%計取,企業(yè)自有資金可有適當部分用于職工培訓(xùn);職工培訓(xùn)經(jīng)費應(yīng)根據(jù)企業(yè)需要,安排合理比例用于職工技能培訓(xùn)”。
但是,這些規(guī)定在一些單位并沒有得到很好地執(zhí)行。北京市某雜志社的人事主管唐先生告訴記者,企業(yè)一方面想通過組織培訓(xùn)來提高職工專業(yè)技能,但是成本高、員工流動頻繁,培訓(xùn)投入一不留神就打了水漂。
然而,對違反這些法律規(guī)定的企業(yè)的處罰只是“批評教育、責令改正”,楊飛認為,“這種規(guī)定顯然對企業(yè)難以有真正的約束力”。
對此,程延園認為,目前我國關(guān)于職業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)法律之間的協(xié)調(diào)性不夠好,現(xiàn)有法律也沒有得到很好的落實,這是可以進一步完善的。從職業(yè)培訓(xùn)立法上來講,應(yīng)當就員工培訓(xùn)的權(quán)利和企業(yè)、政府等各方開發(fā)人力資源的責任有一個清晰的規(guī)定。
“但需要注意的是,強化用人單位的培訓(xùn)義務(wù)是一方面,法律還要強化國家和各級政府的培訓(xùn)義務(wù),加大政府的財政投入,以落實憲法第四十二條的相關(guān)規(guī)定。”楊飛說,應(yīng)當盡快出臺職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定條例,因為條例的規(guī)定比較細致,也具有可操作性,將來應(yīng)當在這一條例的基礎(chǔ)上制定專門的職業(yè)培訓(xùn)法。
程延園認為,規(guī)范職業(yè)培訓(xùn)離不開對企業(yè)的激勵和保障機制。要想鼓勵企業(yè)承擔這種責任,處罰很重要,但要談到可操作性,還需要考慮在立法上對用人單位激勵、保障、處罰措施并用才能有效。
就業(yè)歧視仍然存在,反就業(yè)歧視需要公法、私法和社會法三管齊下
《法制日報》記者了解到,在人力資源開發(fā)體系中,除職業(yè)培訓(xùn)這一重要環(huán)節(jié)外,反就業(yè)歧視也是社會所關(guān)注的一大問題。
白皮書指出,國家保障勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利,自1988年以來,頒布了《中華人民共和國殘疾人保障法》、《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》等法律和行政法規(guī)。就業(yè)促進法專門設(shè)立了“公平就業(yè)”章節(jié),規(guī)定勞動者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視,并特別指出農(nóng)村勞動者進城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權(quán)利。
據(jù)了解,就業(yè)促進法第六十二條規(guī)定,勞動者可以針對用人單位的就業(yè)歧視向法院提起訴訟。但是,有媒體調(diào)查顯示,近九成的網(wǎng)友認為“遭遇過”就業(yè)歧視;近九成的網(wǎng)友認為就業(yè)歧視“嚴重”;近九成的網(wǎng)友在遭遇就業(yè)歧視時,是“胳膊擰不過大腿,另尋單位”。
“目前有關(guān)性別、戶籍、健康等方面的就業(yè)歧視仍然存在,這是世界各國都面臨的一個難題。但在實踐中,通過提起訴訟來維護平等就業(yè)權(quán)利的勞動者不多,其原因一方面是由于‘誰主張誰舉證’的舉證責任,勞動者證明就業(yè)歧視往往比較困難。另一方面,在于通過訴訟維權(quán)需要消耗時間、精力、金錢等,而個體勞動者大多急于就業(yè)獲取勞動報酬,因此往往放棄這種維權(quán)方式。”楊飛說。
對此,程延園認為,這種狀況與我國目前勞動力市場上的供遠過于求有不可分割的關(guān)系,在這種情況下,反就業(yè)歧視就更困難了,要解決這個難題,除了立法方面的考慮外,法律的落實也是不可忽視的。
據(jù)了解,一些國家為了解決這個難題,建立了專門的“平等就業(yè)機會委員會”作為反就業(yè)歧視的行政執(zhí)法機構(gòu)。對此,楊飛認為,我國可以建立這樣專門的機構(gòu)來裁決就業(yè)歧視事件,這是反就業(yè)歧視的公法途徑。
“除了民事訴訟這一私法途徑、建立和完善反就業(yè)歧視的公法途徑外,還要考慮健全社會法途徑。”楊飛說,反就業(yè)歧視的社會法途徑就是指,立法規(guī)定社會團體如工會、婦聯(lián)、殘聯(lián)或民間組織(NGO)可以為受到就業(yè)歧視的勞動者個體或群體進行集體談判、提起公益訴訟、提供法律援助等。
同時,楊飛認為,從長遠來看,反就業(yè)歧視需要公法、私法和社會法三管齊下,才能更有效地保護勞動者的平等就業(yè)權(quán),實現(xiàn)人力資源的充分合理利用。
“就業(yè)歧視確實很難解決,正因為這樣,就業(yè)歧視現(xiàn)象還需要法律進一步明確救濟途徑,防止進一步惡化。”程延園說。