與此同時(shí)，收入分配改革方案的制訂已經(jīng)進(jìn)入最后階段。
本報(bào)記者近日從知情人士處了解到，收入分配改革方案已經(jīng)定于年內(nèi)公布，將對(duì)工資集體協(xié)商、壟斷性行業(yè)員工收入增長機(jī)制、同工同酬等方面做出規(guī)定。目前，國家發(fā)改委收入分配改革方案草案已經(jīng)成形，近期將就草案內(nèi)容征求一次各部委意見，再修改之后上報(bào)國務(wù)院。
外界寄望改革方案在初次分配格局調(diào)整問題上能發(fā)揮立竿見影的效果。不過，有專家認(rèn)為，具體到各項(xiàng)政策推行上，仍有多重現(xiàn)實(shí)阻礙，應(yīng)盡快完善對(duì)工資集體協(xié)商、勞務(wù)派遣的相關(guān)法律規(guī)定，對(duì)壟斷國企工資水平和工資總額實(shí)行雙重調(diào)控。
人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所研究員狄煌認(rèn)為，目前很多人寄希望于《工資條例》解決工資集體協(xié)商推進(jìn)，以及完善工資決定和增長機(jī)制問題，但實(shí)際上通過對(duì)集體協(xié)商專項(xiàng)立法可能更有利于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。《工資集體協(xié)商試行辦法》應(yīng)結(jié)束試行狀態(tài)，與《集體合同規(guī)定》一起納入統(tǒng)一完整法律規(guī)范體系，將我國勞動(dòng)關(guān)系法律體系提高一個(gè)層次，保障集體協(xié)商推廣與持續(xù)開展。
對(duì)壟斷國企“雙重調(diào)控”
為扭轉(zhuǎn)收入差距擴(kuò)大的趨勢，收入分配改革方案在規(guī)定工資集體協(xié)商推進(jìn)“提低”的同時(shí)也探路壟斷國企薪酬制度改革，以期實(shí)現(xiàn)“控高”目標(biāo)。
民間對(duì)于“控高”一直呼聲不斷，醞釀已久的收入分配方案將如何“控高”，其舉措是否明確可執(zhí)行。這些問題目前尚無明晰答案。
此前媒體多有報(bào)道，收入分配改革方案將對(duì)壟斷國企定期報(bào)告或公布工資平均水平、漲幅、增長金額等作出強(qiáng)制規(guī)定。
狄煌建議，政府部門應(yīng)放棄原有的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤管理辦法，盡快實(shí)行職工薪酬水平控制和職工薪酬總額預(yù)算管理制度，特別是完善工資水平和工資總額的雙重調(diào)控管理。先按照社會(huì)平均工資水平一定比例確定壟斷企業(yè)的工資水平和職工薪酬水平控制線，再依據(jù)這一控制線作為核定企業(yè)工資總額和職工薪酬總額的預(yù)算控制標(biāo)準(zhǔn)。
他舉例解釋說，對(duì)上一年度工資水平達(dá)到社會(huì)平均工資3.5倍的企業(yè)，政府部門可以將其工資總額和職工薪酬總額預(yù)算按零增長核定；對(duì)上一年度工資水平達(dá)到社會(huì)平均工資2.5倍的企業(yè)，政府部門可以將工資總額和職工薪酬總額預(yù)算按低于本地區(qū)工資指導(dǎo)線增長基準(zhǔn)線標(biāo)準(zhǔn)核定。
人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長蘇海南介紹，目前人保部正在制定針對(duì)所有國企的工資總額預(yù)算改革方案，其思路是終結(jié)單純以企業(yè)利潤定薪酬的簡單工資決定模式，系統(tǒng)考慮行業(yè)投入產(chǎn)出水平等綜合因素，將每個(gè)國企的工資水平及產(chǎn)出關(guān)系與行業(yè)平均投入產(chǎn)出水平進(jìn)行比較，從而敲定每個(gè)國企年度工資總額的“總盤子”，并將其納入到企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中。
對(duì)于多受詬病的國企高管天價(jià)薪酬問題，狄煌建議，在現(xiàn)階段重點(diǎn)調(diào)節(jié)企業(yè)負(fù)責(zé)人與社會(huì)平均工資和企業(yè)普通職工的工資關(guān)系，使之保持在合理倍數(shù)范圍之內(nèi)，可參考日韓企業(yè)高管薪酬相當(dāng)于制造業(yè)員工工資收入10倍左右的水平，對(duì)壟斷行業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬水平更要嚴(yán)格控制一個(gè)更低一些的水平上。
同工同酬無推行基礎(chǔ)
多名專家指出，新一輪收入分配改革核心問題在于解決收入不公，其前提和最基本的措施在于實(shí)現(xiàn)同工同酬。
但是，同工同酬的問題上，當(dāng)前既存在法律缺少具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的問題，也存在監(jiān)管和保障不到位的問題。
“用工方式多樣化是落實(shí)同工同酬最大挑戰(zhàn)”，狄煌指出，其中最突出的問題是勞務(wù)派遣大量被濫用。目前，很多企業(yè)用工勞務(wù)派遣比例占到30%到50%，個(gè)別企業(yè)甚至更高。有的企業(yè)甚至在招工時(shí)就提出只簽署勞務(wù)派遣協(xié)議。
企業(yè)很多崗位都走勞務(wù)派遣這一做法導(dǎo)致只有勞務(wù)派遣員工的工資沒有正式員工工資作為參照，跟誰同工同酬，怎么同工同酬就成了職工維權(quán)的現(xiàn)實(shí)難題。
中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所研究員陳步雷認(rèn)為，勞務(wù)派遣被濫用最大的原因在于《勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)勞務(wù)派遣所適用的“一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位”沒有作出明確界定，缺乏標(biāo)準(zhǔn)。
“沒有標(biāo)準(zhǔn)在審批上很容易就放松，恰恰有很多企業(yè)鉆這個(gè)漏洞?！钡一椭赋?，對(duì)勞務(wù)派遣的審批和監(jiān)管不嚴(yán)格以及勞務(wù)派遣人員缺少集體維權(quán)渠道也是導(dǎo)致勞務(wù)派遣被濫用的重要原因。
狄煌認(rèn)為，要解決這些問題，必須嚴(yán)格區(qū)分勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包，勞務(wù)派遣要有明確期限，應(yīng)該只是解決企業(yè)在某些崗位上短期臨時(shí)性用工的一種方式，不能是長期固化的用工方式。
同時(shí)設(shè)定新的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格審批監(jiān)管，就一個(gè)企業(yè)來說，勞資派遣應(yīng)該有人數(shù)和比例的限制，一定要將勞務(wù)派遣限制在暫時(shí)用人的崗位，限制在較短期限內(nèi)，如果企業(yè)在固定崗位長期用人的話，就不能用勞務(wù)派遣的形式，從而嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣的增量，逐步減少目前的存量。
并在勞務(wù)派遣內(nèi)部開展集體協(xié)商，或?qū)趧?wù)派遣崗位工資標(biāo)準(zhǔn)納入用工企業(yè)內(nèi)部集體協(xié)商，讓勞務(wù)派遣人員所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)必須在用工企業(yè)的工資制度中明確體現(xiàn)出來，執(zhí)行同一制度和同一標(biāo)準(zhǔn)，只允許因工作績效不同所出現(xiàn)的工資差別。
