第一步，正確引導(dǎo)大學(xué)生盡快適應(yīng)企業(yè)工作，快速產(chǎn)生效益
大學(xué)生剛畢業(yè)只是準人才，還不是真正意義上的人才，但經(jīng)過一段的鍛煉和經(jīng)驗的積累，很快將轉(zhuǎn)化為人才。作為企業(yè)老板應(yīng)該盡量縮短這個轉(zhuǎn)化過程。如何縮短這個過程呢？重點做好以下五方面工作：一是做好入職教育。幾乎每個企業(yè)對新進員工都有入職培訓(xùn)，即進行崗前培訓(xùn)，但大學(xué)生的入職教育應(yīng)有與其他新員工有所不同。入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括包括企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)文化（重點是核心價值觀）、企業(yè)的行政制度管理、企業(yè)業(yè)務(wù)模式、崗位相關(guān)的專業(yè)知識、行業(yè)狀況的分析以及主要競爭對手的情況介紹等，通過這些培訓(xùn)，使這些只有書本知識而沒有工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗的大學(xué)生盡快地全方位的熟悉企業(yè)工作，減少他們對企業(yè)的陌生感。二是選擇與大學(xué)生身份比較相近的人作為培訓(xùn)輔導(dǎo)老師。培訓(xùn)老師的選擇也是比較有講究的，一般要選擇大學(xué)畢業(yè)不超過五年的相對年輕的老員工作為大學(xué)生入職培訓(xùn)的輔導(dǎo)老師，大學(xué)生剛參加工作對社會對企業(yè)除了新鮮的同時更多的是陌生和心理上不適應(yīng)產(chǎn)生的恐懼，如果選擇年齡和背景與大學(xué)生相近者作為其入職輔導(dǎo)老師，心理上很容易產(chǎn)生親近感，入職培訓(xùn)期間有么問題比較容易溝通，這便于剛大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生消除恐懼，盡快熟悉工作環(huán)境和業(yè)務(wù)知識及相關(guān)規(guī)則。三是理論課培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)選擇與大學(xué)生年齡和背景相近的人作為大學(xué)生入職試用期間的工作指導(dǎo)師傅，就是傳統(tǒng)的師傅帶徒弟，企業(yè)最好指定專人作為工作指導(dǎo)師傅，規(guī)定指導(dǎo)責(zé)任，這樣做，有利于大學(xué)生遇到問題可以有目標地及時請教，防止把大學(xué)生一丟到崗位上就沒人管沒人問，因業(yè)務(wù)不熟悉導(dǎo)致工作事故。四是做好輪崗實習(xí)。有計劃的安排大學(xué)生多實習(xí)幾個業(yè)務(wù)崗位，力爭熟悉全部業(yè)務(wù)流程，這對進入專業(yè)工作崗位后盡快拿起工作是大有益處。五是組織舉辦試用期間大學(xué)生對企業(yè)業(yè)務(wù)熟悉情況的調(diào)查考核及討論會，目的在于達到大家相互交流學(xué)習(xí)的目的，并且發(fā)現(xiàn)問題及時解決，對差距比較大的人員重點補課輔導(dǎo)，盡快跟上。以上五方面問題一般要在三個月的試用期內(nèi)解決，這些是人力資源部應(yīng)完成的工作。
錯誤的做法：曾有單位讓剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生去和工作了兩三年的職高畢業(yè)的專職做錄入工作的員工比試錄入速度，為期三周試用結(jié)果，自然是敗下陣來，于是所在的部門領(lǐng)導(dǎo)（只有高中學(xué)歷）就認為大學(xué)生不行。
第二步，進行正確的職業(yè)生涯輔導(dǎo)，持續(xù)產(chǎn)生效益
企業(yè)通過對大學(xué)生三個月的培訓(xùn)試用，基本上就會熟悉每個人的性格、特征和特長，作為人力資源部門應(yīng)根據(jù)每個人的性格、特長及所學(xué)專業(yè)安排大學(xué)生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜。當(dāng)工作崗位基本安排就緒后，應(yīng)對這些大學(xué)生進行職業(yè)生涯設(shè)計，其實大學(xué)生入職后的兩年到五年，甚至十年都十分需要職業(yè)生涯輔導(dǎo)，作為企業(yè)有責(zé)任有義務(wù)幫助這些大學(xué)生做好職業(yè)生涯輔導(dǎo)，因為只有每個個體職業(yè)生涯的成功與輝煌，才會有企業(yè)燦爛的未來，當(dāng)然職業(yè)生涯設(shè)計輔導(dǎo)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，和企業(yè)的人力資源規(guī)劃，把大學(xué)生個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃有機結(jié)合起來，使企業(yè)的發(fā)展帶動人才的成長，讓人才的成長發(fā)展促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
錯誤做法：某些企業(yè)頻繁招聘大學(xué)生，然而大學(xué)生來得快去得疾，其主要的原因之一是企業(yè)根本沒有整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，也不可能有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，就是人力資源崗位的人也像走馬燈似的換來換去，家族成員或某些內(nèi)部人士不管有無品能，長期控制著重要崗位資源，外人根本無法進入，在如此的企業(yè)人力資源環(huán)境下，大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃根本無從談起，因此，只有選擇走人，企業(yè)成了短訓(xùn)班。
第三步 經(jīng)營好大學(xué)生這一重要的人力資源，力爭效益最大化
大學(xué)生降低門檻就業(yè)并不等于大學(xué)生貶值。大學(xué)生的未來仍是社會人才結(jié)構(gòu)中的主流群體，大學(xué)畢業(yè)生目前以及將來仍是我國十分稀缺的人力資源。大學(xué)生剛畢業(yè)是準人才，但積累了一定實踐經(jīng)驗后講很快轉(zhuǎn)化為人才，人才不僅是資源，也是資本，這是中央定的人才興國方針。人才確實是資本，大學(xué)生作為重要的稀缺人力資源和人力資本，企業(yè)應(yīng)責(zé)無旁貸地經(jīng)營好這一重要資本。所以，作為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)把大學(xué)生當(dāng)作企業(yè)的資本來管理和保護，給予合理的薪水待遇、寬廣的舞臺、成長的空間、健康的企業(yè)環(huán)境，讓人力資本在企業(yè)的平臺上跳舞，產(chǎn)生效益上的飛躍，其實，人才資本只有在如此良好的健康環(huán)境條件下才能也必將產(chǎn)生良好的效益，使企業(yè)的效益最大化。
錯誤做法：曾有企業(yè)大張旗鼓地招攬人才，吸引了不少大學(xué)畢業(yè)生，有的還是有一定工作經(jīng)驗者，然而大學(xué)生去了以后，給的待遇還不如一線的工人，其理由是人才就是懂技術(shù)的，技術(shù)者，工人也，既然不是一線工人，那么待遇自然就要比一線低。于是一年不到大學(xué)生紛紛遠走高飛。大學(xué)生因為剛參加工作，沒有多少工作經(jīng)驗，所以才價格低，這也符合市場規(guī)律，如果積累了一定的工作經(jīng)驗，能夠承擔(dān)更重要的工作后，成為人才后，價格自然上升，如果仍維持低價位運行，人力資本必然外流。企業(yè)如此經(jīng)營大學(xué)生，談何人力資本的保值增值。
企業(yè)只有做好了上面三步工作，才能使大學(xué)生盡快為企業(yè)所用，才能持續(xù)地產(chǎn)生效益，產(chǎn)生最大的效益。
