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績(jī)效:要評(píng)估更要管理
2007-03-01 | 閱讀 173 | 來(lái)源: 匯博人才網(wǎng)
摘要:

 一次,一位朋友向我發(fā)牢騷,原因是他為公司成功策劃并組織實(shí)施了一個(gè)項(xiàng)目,但沒(méi)想到季度兌現(xiàn)獎(jiǎng)并不比“悠哉悠哉”的員工多多少,大伙兒“一碼齊”;每月填的月度考核表上提出的培訓(xùn)需求也如泥牛入海。這種“考而不核,核不據(jù)考”的現(xiàn)象令本來(lái)心勁兒特足的他很苦惱。相信這種情況,許多企業(yè)并不陌生。公司每次績(jī)效評(píng)估過(guò)后,總是人心惶惶,評(píng)估差的不高興,說(shuō)是無(wú)根無(wú)據(jù),不公平!評(píng)估好的也不高興,“這是我辛苦工作的結(jié)果,但你看某某,他做什么了?不知道為什么也能被評(píng)為優(yōu)秀?!惫緝?nèi)風(fēng)言風(fēng)語(yǔ),員工士氣低落,牢騷滿腹的,越級(jí)投訴的,相互指責(zé)的,提出離職的,消極怠工的……。而作為人力資源經(jīng)理,即使考核方案經(jīng)過(guò)精心準(zhǔn)備設(shè)計(jì),最后,還是出力不討好,甚至自身難保。所有這一切,似乎都是績(jī)效評(píng)估惹的禍。

  更為嚴(yán)重的是,本來(lái)宣布講究實(shí)績(jī)、注重實(shí)效,卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章、投機(jī)取巧的人。比如公司為了獎(jiǎng)勵(lì)員工多拉業(yè)務(wù),根據(jù)業(yè)績(jī)提升幅度相應(yīng)提高獎(jiǎng)勵(lì)幅度,有的員工或小組為了個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)的利益,就把本來(lái)能這個(gè)月或這個(gè)季度完成的業(yè)務(wù)放到下一個(gè)月或下一個(gè)季度,這對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)既得到了獎(jiǎng)勵(lì)又得到獎(jiǎng)金,可謂名利雙收,但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),沒(méi)有效果,只有不好的影響。本來(lái)企業(yè)想通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)突出的個(gè)人,以鼓舞其他的人,但是,如果公司獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章、投機(jī)取巧的人,這樣的獎(jiǎng)勵(lì)只能鼓舞公司的員工都去投機(jī)取巧,做表面文章,導(dǎo)致公司的實(shí)際業(yè)績(jī)下降。所以這不僅起不到獎(jiǎng)勵(lì)的作用,相反還會(huì)走到它的反面。

  績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”??墒?,績(jī)效考核不做不行,做了總是出各種各樣的問(wèn)題,大家都不滿意,問(wèn)題到底出在哪兒?怎么辦?

  對(duì)于我國(guó)的企業(yè)來(lái)講,從沒(méi)有考核,到?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)、隨心所欲的考核,再到有標(biāo)準(zhǔn)的考核,已經(jīng)是個(gè)不小的進(jìn)步。但是,考核就能提高績(jī)效嗎?就像幫農(nóng)民提高產(chǎn)量,派一個(gè)技術(shù)員隔三岔五地來(lái)測(cè)量一下,打個(gè)分?jǐn)?shù),到了年底就會(huì)收獲更多的莊稼?

  績(jī)效考核的人性觀是“人之初,性本懶”,考核就是“鞭策”之鞭。但人的積極性和創(chuàng)造性不是被控制出來(lái)的,人需要信任、授權(quán)、被激勵(lì)。當(dāng)員工不被信任、沒(méi)有積極性的時(shí)候,企業(yè)就要為此付出成本。

  既然績(jī)效考核不很靈,拿什么取而代之呢?是“績(jī)效管理”。與績(jī)效考核不同的是,績(jī)效管理是以人為核心,不僅重視結(jié)果目標(biāo),也重視行為目標(biāo)。下面是績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理的具體不同之處:

  績(jī)效評(píng)估:
  上對(duì)下的評(píng)估
  只關(guān)注工作目標(biāo)
  單一的考核,給予評(píng)判
  上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核
  工作驗(yàn)收,只關(guān)注目標(biāo)完成與否,秋后算帳,經(jīng)理人是判官
  只關(guān)注結(jié)果
  人事管理程序
  關(guān)注過(guò)去,關(guān)注已完成的工作
  只用于獎(jiǎng)懲或人事任免
  一年一次或季度、月度評(píng)估

  績(jī)效管理:
  員工參與并反饋的工作和改進(jìn)討論
  只關(guān)注工作目標(biāo)和員工技能發(fā)展兩個(gè)方面
  通過(guò)持續(xù)反饋的結(jié)果認(rèn)定
  績(jī)效伙伴
  關(guān)注為什么完成或未完成,評(píng)估者和被評(píng)估者雙贏,經(jīng)理人是教練
  既關(guān)注結(jié)果,也關(guān)注引發(fā)結(jié)果的工作過(guò)程輔導(dǎo),是建立在工作輔導(dǎo),工作論斷基礎(chǔ)上的評(píng)估
  業(yè)績(jī)管理程序
  更關(guān)注將來(lái),關(guān)注工作中的問(wèn)題解決與績(jī)效改善
  重點(diǎn)是績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與員工發(fā)展
  不僅有一年一次或季度、月度評(píng)估、還有與目標(biāo)和評(píng)估相關(guān)的工作輔導(dǎo),工作輔導(dǎo)與績(jī)效改善是持續(xù)的

  通過(guò)上面的比較,不難看出績(jī)效評(píng)估出現(xiàn)種種問(wèn)題有兩個(gè)重要原因:

  一是沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的目的,績(jī)效評(píng)估不是用來(lái)評(píng)級(jí)和發(fā)獎(jiǎng)金的,更不是監(jiān)視員工,而是通過(guò)評(píng)估認(rèn)識(shí)當(dāng)前存在的問(wèn)題,揚(yáng)長(zhǎng)避短,進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效;

  二是沒(méi)有認(rèn)清績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理的區(qū)別,誤把績(jī)效評(píng)估當(dāng)成績(jī)效管理。

  企業(yè)要想真正起到績(jī)效評(píng)估的作用,必須建立起一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)???jī)效管理也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程。在績(jī)效管理中,溝通、輔導(dǎo)和教練處于中心位置。也就是說(shuō),管理者既要通過(guò)溝通和教練來(lái)提高員工的“資質(zhì)”——知識(shí)和技能,這是“冰山”露出水面的部分;還有態(tài)度、個(gè)性、人格、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)等這些水面下的部分。同時(shí),要通過(guò)考核、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰等手段引導(dǎo)、培育、推進(jìn)精細(xì)化管理。如果只是一味地要求大家管理精細(xì)化,但在輔導(dǎo)方面、激勵(lì)方面沒(méi)有先行一步,與精細(xì)化接軌,就必然導(dǎo)致精細(xì)化落不到實(shí)處。不管績(jī)效管理難與不難,但把績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐淮螠贤ㄅc教練,恐怕是許多聰明的管理者可以做到的,也是員工們所期待的。

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