更為嚴(yán)重的是，本來(lái)宣布講究實(shí)績(jī)、注重實(shí)效，卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章、投機(jī)取巧的人。比如公司為了獎(jiǎng)勵(lì)員工多拉業(yè)務(wù)，根據(jù)業(yè)績(jī)提升幅度相應(yīng)提高獎(jiǎng)勵(lì)幅度，有的員工或小組為了個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)的利益，就把本來(lái)能這個(gè)月或這個(gè)季度完成的業(yè)務(wù)放到下一個(gè)月或下一個(gè)季度，這對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)既得到了獎(jiǎng)勵(lì)又得到獎(jiǎng)金，可謂名利雙收，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有效果，只有不好的影響。本來(lái)企業(yè)想通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)突出的個(gè)人，以鼓舞其他的人，但是，如果公司獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章、投機(jī)取巧的人，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)只能鼓舞公司的員工都去投機(jī)取巧，做表面文章，導(dǎo)致公司的實(shí)際業(yè)績(jī)下降。所以這不僅起不到獎(jiǎng)勵(lì)的作用，相反還會(huì)走到它的反面。
績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”?？墒?，績(jī)效考核不做不行，做了總是出各種各樣的問(wèn)題，大家都不滿意，問(wèn)題到底出在哪兒？怎么辦？
對(duì)于我國(guó)的企業(yè)來(lái)講，從沒(méi)有考核，到?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)、隨心所欲的考核，再到有標(biāo)準(zhǔn)的考核，已經(jīng)是個(gè)不小的進(jìn)步。但是，考核就能提高績(jī)效嗎？就像幫農(nóng)民提高產(chǎn)量，派一個(gè)技術(shù)員隔三岔五地來(lái)測(cè)量一下，打個(gè)分?jǐn)?shù)，到了年底就會(huì)收獲更多的莊稼？
績(jī)效考核的人性觀是“人之初，性本懶”，考核就是“鞭策”之鞭。但人的積極性和創(chuàng)造性不是被控制出來(lái)的，人需要信任、授權(quán)、被激勵(lì)。當(dāng)員工不被信任、沒(méi)有積極性的時(shí)候，企業(yè)就要為此付出成本。
既然績(jī)效考核不很靈，拿什么取而代之呢？是“績(jī)效管理”。與績(jī)效考核不同的是，績(jī)效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)。下面是績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理的具體不同之處：
績(jī)效評(píng)估：
上對(duì)下的評(píng)估
只關(guān)注工作目標(biāo)
單一的考核，給予評(píng)判
上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核
工作驗(yàn)收，只關(guān)注目標(biāo)完成與否，秋后算帳，經(jīng)理人是判官
只關(guān)注結(jié)果
人事管理程序
關(guān)注過(guò)去，關(guān)注已完成的工作
只用于獎(jiǎng)懲或人事任免
一年一次或季度、月度評(píng)估
績(jī)效管理：
員工參與并反饋的工作和改進(jìn)討論
只關(guān)注工作目標(biāo)和員工技能發(fā)展兩個(gè)方面
通過(guò)持續(xù)反饋的結(jié)果認(rèn)定
績(jī)效伙伴
關(guān)注為什么完成或未完成，評(píng)估者和被評(píng)估者雙贏，經(jīng)理人是教練
既關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注引發(fā)結(jié)果的工作過(guò)程輔導(dǎo)，是建立在工作輔導(dǎo)，工作論斷基礎(chǔ)上的評(píng)估
業(yè)績(jī)管理程序
更關(guān)注將來(lái)，關(guān)注工作中的問(wèn)題解決與績(jī)效改善
重點(diǎn)是績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與員工發(fā)展
不僅有一年一次或季度、月度評(píng)估、還有與目標(biāo)和評(píng)估相關(guān)的工作輔導(dǎo)，工作輔導(dǎo)與績(jī)效改善是持續(xù)的
通過(guò)上面的比較，不難看出績(jī)效評(píng)估出現(xiàn)種種問(wèn)題有兩個(gè)重要原因：
一是沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估的目的，績(jī)效評(píng)估不是用來(lái)評(píng)級(jí)和發(fā)獎(jiǎng)金的，更不是監(jiān)視員工，而是通過(guò)評(píng)估認(rèn)識(shí)當(dāng)前存在的問(wèn)題，揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效；
二是沒(méi)有認(rèn)清績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理的區(qū)別，誤把績(jī)效評(píng)估當(dāng)成績(jī)效管理。
企業(yè)要想真正起到績(jī)效評(píng)估的作用，必須建立起一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)?？?jī)效管理也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程。在績(jī)效管理中，溝通、輔導(dǎo)和教練處于中心位置。也就是說(shuō)，管理者既要通過(guò)溝通和教練來(lái)提高員工的“資質(zhì)”——知識(shí)和技能，這是“冰山”露出水面的部分；還有態(tài)度、個(gè)性、人格、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)等這些水面下的部分。同時(shí)，要通過(guò)考核、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰等手段引導(dǎo)、培育、推進(jìn)精細(xì)化管理。如果只是一味地要求大家管理精細(xì)化，但在輔導(dǎo)方面、激勵(lì)方面沒(méi)有先行一步，與精細(xì)化接軌，就必然導(dǎo)致精細(xì)化落不到實(shí)處。不管績(jī)效管理難與不難，但把績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐淮螠贤ㄅc教練，恐怕是許多聰明的管理者可以做到的，也是員工們所期待的。
